petek, 05. maj 2017

Atene 2017 in kreativnost

Letos smo se MLC-jevci že tretjič udeležili mednarodne konference - International Conference on Business, Law & Economics - ki je med 1. in 4. majem potekala v Atenah v Grčiji. Študentki Alenka Gumze in Jasmina Nikolić sta predstavili naše delo preko posterjev, jaz pa sem predstavila raziskavo o kreativnosti z naslovom The analysis of the creative factors in the formation of the study of the professionally mature students.

Uspešno smo se tudi mrežili...








četrtek, 16. februar 2017

VAŠ PROFIL KREATIVNOSTI

Na MLC Ljubljana smo pripravili aplikacijo, preko katere lahko ugotovite kakšna je vaša stopnja posamezne kompetence kreativnosti. Z enim klikom lahko preverite kakšen je vaš 
PROFIL KREATIVNOSTI



Grafikon prikazuje profil kreativnosti, ki smo ga izračunali na podlagi vaših odgovorov. V nadaljevanju si preberite opis posameznih kompetenc, ki sestavljajo vaš profil.

Razlaga štirih ključnih kompetenc

Robert Epstein je v svoji teoriji generativosti (Generativity theory) opredelil 4 ključne kompetence kreativnosti, ki so po njegovem mnenju posameznikove lastnosti in spretnosti, ki jih je osvojil in s katerimi izraža svojo kreativnost.

Ohranjevalec novih idej
Ideje, ki se mu porodijo zajame in ohrani v čimbolj izvirni obliki. Posamezniki, ki so označeni kot "kreativneži" imajo izjemno sposobnost zajemanja idej. Umetniki s seboj nosijo skicirke, pisatelji beležnice ali snemalne naprave, izumitelji skicirajo na papirnate serviete ali si ideje celo zapišejo na rokave ali kožo, če nimajo ustreznega materiala na razpolago; pripomočke imajo običajno na dosegu rok dan in noč.


Iskalec izzivov
Običajno se namerno sooča z izzivi in težkimi nalogami, ki zahtevajo visok nivo sposobnosti in znanja. Nove ideje se pojavljajo, ko med seboj tekmujejo različni načini vedenja. Najbolj enostaven način, da posameznik najde novo rešitev, ko trenutno vedenje ne deluje, je, da prikliče neko staro vedenje, ki ga je uporabil v neki drugi situaciji. Eden od pomembnejših sredstev za povečanje kreativnosti je posameznikova pripravljenost, da se nauči soočiti z neuspehom - in se neuspeha ne boji.


Širitelj spretnosti in znanja
Išče usposabljanje, izkušnje in novo znanje izven svojega strokovnega področja. Večji kot je njegov repertoar vedenj in znanj, bolj zanimive in presenetljive so povezave, ki jih je zmožen proizvesti; bolj nenavadne in uspešne so lahko rešitve nekega problema.


Spreminjevalec fizičnega in socialnega okolja
Redno spreminja svoje fizično in socialno okolje, ki mu daje različne in nenavadne dražljaje. Statičnost je smrt kreativnega procesa.

petek, 20. januar 2017

KONFLIKT - SPOR -SPOPAD - NESPORAZUM - NESTRINJANJE - NASPROTOVANJE - PREPIR


konflikt, nasprotje, tenzija, boj, navzkrižje, nesoglasje, prepir, spopad, spor, vojna, prenapetost,...

Pri Profesionalnem razvoju smo se "spopadli" s konflikti. Skupaj smo izdelali pogled naše študijske skupine na konflikt. Pri tem nam je bila v pomoč naslednja vaja:

MOJ POGLED NA KONFLIKT

  • Kako bi definirali (opredelili) konflikt?
  • Kakšen je vaš tipični odziv na konflikt?
  • Katera je vaša največja moč, ko ste udeleženi v konfliktu?
  • Če bi lahko spremenili eno stvar glede tega, kako rešujete konflikt, kaj bi to bilo? Zakaj? 
  • Kateri je po vašem mnenju najpomembnejši izzid konflikta?
  • Kaj lahko vaš tim pridobi s konfliktom?
  • Ali je lahko konflikt ključnega pomena za tim?
  • Kaj naredite, če se kdo izogiba konfliktu z vami?
  • Kateri so možni razlogi, da bi se vi izognili konfliktu?
  • Kako lahko promovirate boljšo naravnanost do konfliktov v vašem timu?

KAJ JE KONFLIKT?

Pod pojmom konflikt razumemo stanje, kjer se istočasno pojavljata  dve ali več želja, ki si med seboj nasprotujejo ali se izključujejo. Konfliktna stanja pogosto spremlja doživljanje neprijetnih čustev kot so jeza, strah, žalost, anksioznost, ljubosumje, zavist, zavračanje,... 

Ko reševanje konflikta ni konstruktivno, posamezniki lahko reagirajo z različnimi obrambnimi mehanizmi ter nekonstruktivnimi vedenji (agresijo, begom, strahom, tesnobo).

VRSTE KONFLIKTOV

NOTRANJI - INDIVIDUALNI KONFLIKT je konflikt med dvemi ali večimi nasprotujočimi si željami, potrebami, hotenji, mislimi, vedenjem, vrednotami. Gre za psihološki in duševni proces znotraj posameznika, pri katerem se pojavi disharmonija med nasprotnima težnjama.

Če mora posameznik izbrati med različnimi možnostmi, se lahko pojavi strah. Strah, ko mora izbrati:
  • med dvema dobrima izbirama; strah pred tem, da bo izbral slabšo izbiro,
  • med dvema slabima izbirama; strah pred tem, da bo izbral slabšo izbiro,
  • izbira med dobrim in slabim; konflikt izzveni takoj, ko ugotovi, kaj je dobra in kaj slaba izbira.
ZUNANJI - INTERPERSONALNI KONFLIKT nastane, ko se dve ali več oseb bori za rešitev, rešitev pa velja za vse.

PRIMER: KONFLIKT MED MOŽEM IN ŽENO

Žena, ki je zaposlena (in bi rada ostala zaposlena), želi deliti z možem gospodinjska opravila in varstvo otrok; verjame v enakost spolov, to je njena temeljna vrednota. Mož želi “tradicionalen zakon” z običajnimi delitvami del. Po njegovem prepričanju je on odgovoren za primarni dohodek (prinaša domov denar) medtem, ko naj bi žena v glavnem skrbela za gospodinjstvo in otroke. 

KDO IMA PRAV? ALI JE KONFLIKT REŠLJIV?

Med študenti se je razvila zanimiva debata.


KONFLIKTI ZNOTRAJ SKUPINE nastajajo zaradi razlik v ciljih, poteh kako te cilje doseči, zaradi tekmovanja za vire ali medosebne odvisnosti posameznih članov

Lahko so horizontalni ali vertikalni. Če gre za nesporazum med posamezniki, skupinami ali oddelki na isti hierarhični ravni, govorimo o horizontalnih konfliktih. Nastajajo zaradi nenehnega tekmovanja in primerjanja posameznikov z drugimi posamezniki.

Če gre za konflikt med različnimi ravnmi v organizaciji govorimo o vertikalnem konfiktu. Običajno nastajajo zaradi situacje nadrejenosti - podrejenosti oddelkov. Gre za neke vrste merjenja moči in tekmovanjem med oddelki (Rozman, 2005, str. 226).

KONFLIKTI MED SKUPINAMI


PRIMER: KONFLIKT NA SEVERNEM IRSKEM

“Konflikt na Severnem Irskem je v svoji osnovni boj med tistimi, ki želijo da Severna Irska ostane del Združenega kraljestva in tistimi, ki želijo videti združitev otoka Irske” Cairns in Darby (1998, str. 754). Korenine spora segajo stoletja nazaj vse tja do obdobja, ko so Angleži kolonizirali otok in tako zasedli 95% zemljišč in uvedli skupnost tujcev (predvsem škotskih protestantov) na Severnem Irskem. Le ti so postali večinski prebivalci na tem področju, v nasprotju s katoliško večino na jugu otoka. Cairns in Darby (1998, str. 755) navajata, da so “leta zatiranja s strani naseljencev in upori avtohtonih prebivalcev dosegeli vrhunec s pogodbo leta 1921, ki je razdelila otok na dva dela: šest pretežno protestantskih župnij na severu je ostalo del Združenega kraljestva, šestindvajset pretežno katoliški okrožij na jugu, je bilo ločeno od Združenega kraljestva”, in je postalo Republika Irska. Kljub delitvi, je na Severnem Irskem redno prihjalo do nasilja. Uporaba izrazov katoliki in protestanti ni mišljena kot oznaka nasprotujočih si verskih skupin, čeprav spor vsebuje tudi elemente verskega konflikta. Majhen del protestantskega prebivalstva je izrazito anti-katoliški in se boji za svojo versko svobodo, v primeru, da bi se povezali z Irsko Republiko, katere populacija je 98 % katoliška. Irska Rimokatoliška cerkev je močno vplivala na zakone Republike Irske v zadevah, kot so razveza in nadzor rojstev. Tu se pojavi še drugi elemnt spora: katoliki v glavnem menijo, da so Irci, medtem, ko se protestanti raje identificirajo kot Britanci. Pri netenju konfliktov je bila pomemben dejavnik tudi gospodarska neenakost: med katoliki je bilo precej več brezposelnosti, slabša izobrazba in slabše nastanitve v primerjavi s protestanti. Obe skupnosti sta v veliki meri psihološko ločeni, čeprav nista vedno fizično ločeni. Vsaka je razvila ločene družbene značilnosti, ki vplivajo na to, kako se njihovi člani vidijo. Socialne identitete obeh skupin so do nedavnega bile negativno povezane: znaten dobiček na eni strani je običajno povezan z zatno izgubo na drugi. Obe skupini sta neposredno plačali visoke stroške nasilja v smislu smrti in poškodb (med letoma 1969 in 1994 je bilo približno 3000 ubitih in 30.000 ranjenih). Posredno pa tudi stroški za duševno zdravje. Nekatere od teh stroškov je nosila Anglija: predvsem ekonomske, psihološke in politične, ko so njene vojake, poslane v poskusu, da bi nadzorovali nasilje, napadli in ubili. V preteklih letih je bilo več poskusov za zmanjšanje eksplozivnosti konfliktov (Deutsch in drugi, 2006, str.1-6).


KONFLIKTI V ORGANIZACIJAH

Možina idr. (2002, str. 584 -588) loči v organizacijah tri vrste OSNOVNIH KONFLIKTOV:  
  • konflikt ciljev, kjer gre za nasprotje, ki izvira iz različnosti ciljev posameznikov in skupin. 
  • konflikt spoznanj, kjer gre za nasprotje, ki nastane iz nestrinjanja z mislimi, idejami drugih 
  • konflikt čustev, kjer gre za nasprotje, ki izvira iz čustev in obcutkov, ki so zaznani kot nezdružljivi
Poleg tega pa navaja še KONFLIKT VLOG, ki se na delovnem mestu pogosto pojavlja in ki nastane zaradi pritiska in neusklajenosti pričakovanih nalog, ki naj bi jih posameznik opravil. Osnovni tipi konfliktov vlog so: 
  • konflikti zaradi vloge sporočitelja, 
  • konflikt med vlogami sporočiteljev, 
  • konflikt med samimi vlogami in 
  • konflikt med osebo in vlogo. 
KAJ POVZROČA KONFLIKTE NA DELOVNEM MESTU?
  • Lastni nerazrešeni konflikti. Kako lastni nerazrešeni konflikti in individualne osebnostne značilnosti vplivajo na uspešno spopadanje s konflikti? 
  • Čustva. Katera čustva pripomorejo k konstruktivnem reševanju konfliktov? Kaj posameznike privede do teh čustev? Kako lahko posameznik nadzoruje uničujoča čustva med konfliktom?
  • Morala in vrednote. Spori o temeljnih vrednotah (na primer: pravica do splava v nasprotju s pravico do življenjenja; smrtna kazen da ali ne), ki jih pogosto občutimo kot moralne konflikte, so pogosto težko rešljivi. 
  • Kultura. Kako kultura v kateri je vpet posameznik ali skupina, vpliva na način kako se konflikti razvijajo in razrešujejo? 
  • Proces dodeljevanje atributov. Naši čustveni odzivi v konfliktni situaciji so zelo pod vplivom tega kar pripisujemo drugim (predvsem, ko se odločamo koliko so odgovorni za neka dejanja). 
  • Predsodki. Nesporazumi, napačne predstave in potencialna pristranskost posameznika udeleženega v konfliktu, vplivajo na njegovo sposobnost za konstruktivno rešitev konflikta. 
  • Moč. Porazdelitev moči med strankami v konfliktu in kako je moč uporabljena, močno vplivajo na proces reševanja konfliktov.
  • Socialna pravičnost. Vse stranke v spopadih imajo na začetku različne predstave o tem, kaj bi bilo pošteno.  Kateri so pomembni viri za dojemanje krivice?
  • Motivacija. Katere potrebe imajo stranke, ki so v sporu? So njihove potrebe enake kot njihova stališča? Kaj spodbuja konflikte in kaj ohranja konflikte? Kaj omogoča konstruktivno reševanje konfliktov?
  • Zaupanje. V destruktivnem konfliktu je nezaupanje skupno obema stranema. Kateri procesi povzročajo zaupanje in kateri povzročajo nezaupanje?
  • Komunikacija. Motnja v komunikaciji povzroča nesporazume, ki lahko vodijo v konflikt in konflikt pogosto vodi do okvare komunikacija. 
  • Sodelovanje ali konkurenca. Kaj določa, ali bo reševanje konflikta destruktivno ali konstruktivno in sodelovalno.
STRATEGIJE REŠEVANJA KONFLIKTOV

Pri soočanju s konflikti obstaja pet različnih strategij za reševanje situacije:
  1. Ignoriranje. Lahko se odločimo, da ne storimo ničesar. (Način izogibanja. Tisti, ki uporabljajo ta način, se nagibajo k umiku iz konfliktne situacije ali želijo ostati nevtralni.) 
  2. Zmaga – izguba (Win-Lose). Lahko se odločimo in izkoristimo svojo premoč in premagamo nasprotnika. (Način prevladovanja. Je težnja, da bi z uporabo moči obvladovali položaj in prisilili druge, da bi privolili v ponujeno rešitev.) 
  3. Izguba – zmaga (Lose-Win). Lahko se odločimo in privolimo v zmago nasprotinka. (Način prilagajanja. Posameznik, ki se ravna po tem načinu npr. meni, da ne sme reči ničesar, kar bi druge prizadelo.) 
  4. Izguba – izguba (Lose-Lose). Lahko se dogovorimo za kompromis, pri katerem obe strani nečemu odpovesta. (Pristajanje na kompromise. Pomeni težnjo posameznikov, da bi žrtvovali nekaj interesov in tako dosegli dogovor.) 
  5. Zmaga – zmaga (Win-Win). Lahko izberemo možnost, kjer tisti, ki so vključeni v spor s skupnimi močmi odkrijejo rešitev (rešitev v sodelovanju). (Način dogovarjanja. Označuje ga težnja k ugotavljanju vzrokov nasprotij, k posredovanju informacij in skupnemu iskanju ustreznih rešitev.)

PREOBLIKOVANJE KONFLIKTOV V SODELOVANJE - KAKO?


PREPREČEVALCI KONFLIKTOV 

so dejanja, ki jih posamezniki lahko naredijo z namenom, da preprečijo nastanek konflikta, ali da preprečijo, da konflikt “uide z vajeti”. 

So pomemben dejavnik reševanja konfliktov, saj posamezniku omogočijo, da “se ohladi”, premisli in poišče možne rešitve.

  • Opraviči se
  • Pokaži spoštovanje
  • Premisli
  • Zapusti konfliktno situacijo
  • Ignoriraj provokacije
  • Prespi zadevo
  • Preveri dejstva
  • Pogovori se
  • Sprašuj
  • Nasmej se na račun konflikta
  • Oddolži se
  • Vrži kovanec
  • Poišči pomoč
  • Naredi kompromis
  • Štej do 10
  • Bodi prijatelj
  • Postavi se v kožo drugega
  • Poišči rešitev
.....


V SKUPINI ŠTUDENTOV PROFESIONALNEGA RAZVOJA MLC Ljubljana SMO DELALI KONSTRUKTIVNO, ZATO MED NAMI NI BILO KONFLIKTOV. 

Povezali smo vse pridobljeno znanje in uspešno zaključili letošnji sklop predavanj.


ALI KONFLIKTI LAHKO VPLIVAJO NA KREATIVNOST?

VIRI IN LITRATURA
  • Scannell, M. (2010). The big book of conflict resolution games. Mc Graw Hill. Companies. Inc
  • Deutsch, M. et all. (2006). The Handbook of Conflict Resolution. Theory and Practice. Jossey-Bass. John Wiley & Sons, Inc.
  • Iršič, M. (2005). Uvod v razreševanje konfliktov v medosebnih odnosih, Zavod Rakmo, Ljubljanja.
  • Rozman, R. (2005). Potek konflikta v dvosmernih organizacijskih procesih. Kranj. Fakulteta za organizacijske vede.
  • Grant, W. (2004). Vsakdanji nesporazumi – kako se jim izogniti ali jih razrešiti. Mladinska knjiga, Ljubljana.
  • Možina, S. idr. (2002).  Management – nova znanja za uspeh, Didakta, Radovljica. 
  • Rahim, M. A. (2001). Managing conflict in organizations. Quorum Books.