V zadnjih letih se je koncept dela bistveno spremenil. Tehnološki razvoj nas je pripeljal v računlniški vek in skupaj z razvojem interneta sta omogočila vzpon servisnih dejavnosti. To je pomenilo preskok iz tradicionalne proizvodnje v servisno orientirane dejavnosti, v katerih so organizacijske spremembe postale stalnica, ki od zaposlenih zahtevajo nove kompetence. Osredotočanje na specifične naloge posameznika, omejene s pravili in predpisanimi postopki je izpodrinilo timsko delo, pri katerem imajo člani tima različne kompetence, njihovo delo pa je ocenjeno na podlagi rezultatov. V novejši literaturi se vse bolj uveljavlja fraza »knowledge work« - delo znanja, s katero mnogi avtorji želijo opisati naraščajoč pomen znanja potrebnega v postindustrijski družbi. Čeprav so v mnogih organizacijah opisi del in delovnih mest podlaga za usposabljanje, izbiro, karierni razvoj in plačilo, je po mnenju mnogih strokovnjakov prišel čas, ko se bodo morale organizacije osredotočiti na posameznike in njihove kompetence. Spremeniti se mora tudi organizacijski pogled na zaposlene. Če so do sedaj bili zaposleni videni le kot »tisti«, ki zasedajo določeno delovno mesto, se zdi, da je danes veliko bolj primerno na zaposlene gledati kot na nosilce znanja, ki delajo za organizacijo.
V sodobnih podjetjih tako v javnem, kot v zasebnem sektorju, se v ospredje vedno bolj postavlja vprašanje, katere so tiste značilnosti in kompetence, ki bodo zadovoljile potrebam posameznega delovnega mesta, ter omogočile optimalno izvedbo. Vodilni se vse bolj zavedajo, da je ustrezna selekcija kandidatov zelo pomembna, saj dobri kadri lahko dvignejo produktivnost tudi za 10%. Torej kako izbrati najuspešnejšega kandidata? Katere kompetence so tiste, ki mu bodo omogočile čimbolj uspešno opravljanje dela?
Tudi v Evropski uniji se zavedajo, da razvita gospodarstva, ki se srečujejo s konkurenco hitro razvijajočih se gospodarstev v globaliziranem svetu, temeljijo na znanju. Odgovor na izzive globalizacije je spodbujanje inovativnosti. Posamezniki dlje študirajo, dlje delajo, dlje živijo in imajo manj otrok. To spreminja potrebe sodobne družbe, zato je potrebno spremeniti način razmišljanja in ljudi spodbuditi k vseživljenskem učenju. EU želi postati eno izmed najbolj dinamičnih in na znanju temelječih gospodarstev na svetu. Za izpolnitev tega cilja mora slediti novim tehnologijam in svojim tekmecem. Prost pretok znanja v EU je postal enako pomemben kot prost pretok blaga, storitev, kapitala in ljudi. Vedno bolj je pomembno ustvarjanje boljših delovnih mest, ki zahtevajo veliko znanja in kompetenc a zagotavljajo več zadovoljstva ljudem, ki jih zasedajo.
Živimo v obdobju hitrih sprememb. Naraščajoča intenzivnost in pogostost interakcij med ljudmi z različnih geografskih, kulturnih, verskih in političnih področij, karakterizirajo vplive globalizacije na možnosti za zaposlovanje, zdravje, komunikacije, priložnosti za vlaganje, migracije. Globalizacija je spremenila kontekst življenj mnogih ljudi po svetu. Tisti posamezniki, ki razumejo in sprejemajo te spremembe, bodo z globalizacijo pridobili. Tisti, ki na to niso pripravljeni se bodo soočali z mnogimi težavami in novimi izzivi, ki jih prinašajo novi načini poslovanja in delovanja organizacij. Mladi ljudje, ki se ne zmorejo ali nočejo prilagajati globalizacijskim zahtevam, ker so osebno in družbeno nanje manj ali sploh nepripravljeni, tvegajo vstop med poražence.
Trg dela od diplomantov, poleg strokovnosti, zahteva fleksibilnost. Istočasno jim nove razvojne organizacijske kulture nalagajo odgovornost za lasten kompetenčni razvoj. Razvojna organizacijska kultura temelji na stalnem učenju, samoodgovornosti, dodani vrednosti in zmožnosti prilagajanja tako managerjev, kot zaposlenih. Pogosto se sliši, da je vseživljensko učenje fraza, vendar nas hiter razvoj proizvodne in informacijsko komunikacijske tehnologije v to vedno bolj sili. Le tako bomo lahko konkurenčni kot podjetniki in zaposljivi kot posamezniki. Diplomanti se pogosto zavedajo, da bodo v svojem poklicnem življenju morali narediti več kariernih prehodov. Webrov model hierarhične organizacije vse bolj nadomešča mrežni model, ki pa od posameznika zahteva še dodatna nova znanja, ki niso nujno vezana na njegovo specializacijo. To so znanja komuniciranja, timskega dela, analitičnega mišljenja, sposobnost prilagajanja spremembam, obvladovanja časa, znanje tujih jezikov, uporabe informacijsko komunikacijske tehnologije...
Kam v vse to umestiti kompetence? Pojem kompetence je zelo kompleksen in nejasen že za strokovnjake. Poznanih je veliko definicij, pogosto je različno interpretiran. Kompetence so najpogosteje izražene kot preprosti stavki v katerih je zapisano kakšne sposobnosti in znanja imajo skupine ali posamezniki, da se določeno delo dobro opravi.
Kompetence so posameznikova konkurenčna prednost na trgu. Problem se pojavlja le pri vprašanju katere so tiste kompetence, ki jih posameznik, ki deluje na določenem področju, potrebuje. Ali je pomembneje, da ima posameznik veliko število dobro razvitih generičnih kompetenc ali bo njegova prednost v njegovih specifičnih kompetencah. Prav tako je pomembno ali delodajalci vedo katere kompetence potrebujejo njihovi bodoči zaposleni, da bodo dosegali odlične rezultate pri uresničevanju ciljev organizacije. Pred diplomante je postavljeno zahtevno vprašanje ali jim bodo pridobljene kompetence pomagale pri delovni karieri?
Vir: Vlašić, S. (2012) RAZVITOST IN USKLAJENOST KOMPETENC DIPLOMANTOV S PRIČAKOVANJI DELODAJALCEV. Magistrsko delo. Univerza v Ljubljani.Fakulteta za upravo.
Ni komentarjev:
Objavite komentar